요점해고시 근로자대표와 사전협의의 무에 관에 법적 쟁점 연구
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작성일 20-12-15 06:31
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② 단속규정설
당연무효 아니며, 긴박한 경영상 필요에 의해 해고효력 무효화 할 정도는 아니라는 견해이다. 이는 정리(arrangement)해고시 근로자대표와 해고회피위한 방법, 기준 등에 대해 근로자대표에 50일전까지 통보, 성실협의를 해야 하는 것으로 집단적 협의를 통하여 정리(arrangement)해고 절차적 정당성 확보하기 위함이다.
Ⅱ. 사전협의 의미
1...
근로기준법상 정리(arrangement)해고시 근로자대표와 사전협의의무
Ⅰ. 들어가며
근로기준법상 정리(arrangement)해고를 정당하게 실시하기 위해서는 근로기준법 24조의 요건을 충족해야 하는데 이 중 하나가 근로자대표와 사전협의 의무이다.
2) 학설
① 효력규정설
명문규정 없어도 독자적 유효요건 이라는 견해이다.
이와 관련하여 종래 판례는 요건 4개중 다른 요건 충족시 사전협의 거치지 않았더라도 전체적으로 다른 결과를 기대할 수 없는 경우 정리(arrangement)해고는 유효하다고 보았으나, 현행 근기법 규정은 4가지 요건 갖춰 해고시 정당한 이유 있는 해고로 보고 있따
일부 판례는 현행법 시행 후에도 협의절차를 효력규정 아니라는 입장이라고 보아 사실상 정리(arrangement)해고요건 완화하는 결과를 가져오고 있는데 이는 신중한 판단 요하는 사항이므로 이에 대한 검토가 필요하다고 할 것이다.
Ⅱ. 사전협의 의미
1. 법적성질
사전협의는 단체교섭의 성질을 지닌다는 견해도 있으나 기본적으로 노사협의적 성질을 지닌다고 보아야 할 것이다. 근로기준법상 정리(arrangement)해고시 근로자대표와 사전협의의무
Ⅰ. 들어가며
근로기준법상 정리(arrangement)해고를 정당하게 실시하기 위해서는 근로기준법 24조의 요건을 충족해야 하는데 이 중 하나가 근로자대표와 사전협의 의무이다.
3) 판례
판례는 경영상 이유에 의한 해고가 정당하려면 대상자 선정 등 전체적, 종합적으로 고려하여 해고의 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 한다고 보고 있따 따라서 각 요건의 구체적 내용은 확정적, 고정적인 것 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로…(skip)
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요점해고시 근로자대표와 사전협의의 무에 관에 법적 쟁점 연구
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요점해고시 근로자대표와 사전협의의 무에 관에 법적 쟁점 연구
다.
이와 관련하여 종래 판례는 요건 4개중 다른 요건 충족시 사전협의 거치지 않았더라도 전체적으로 다른 결과를 기대할 수 없는 경우 정리(arrangement)해고는 유효하다고 보았으나, 현행 근기법 규정은 4가지 요건 갖춰 해고시 정당한 이유 있는 해고로 보고 있따
일부 판례는 현행법 시행 후에도 협의절차를 효력규정 아니라는 입장이라고 보아 사실상 정리(arrangement)해고요건 완화하는 결과를 가져오고 있는데 이는 신중한 판단 요하는 사항이므로 이에 대한 검토가 필요하다고 할 것이다. 이는 합의 절차는 경영권 부인되는 결과가 되어 원칙적으로 합의대상 될 수 없다고 보는 것이 타당하다.
2. 사전협의절차 흠결의 효력
1) 문제의 소재
사전협의절차가 흠결된 경우에도 나머지 요건 충족했다면 유효한 정리(arrangement)해고가 되는지의 문제이다. 이는 정리(arrangement)해고시 근로자대표와 해고회피위한 방법, 기준 등에 대해 근로자대표에 50일전까지 통보, 성실협의를 해야 하는 것으로 집단적 협의를 통하여 정리(arrangement)해고 절차적 정당성 확보하기 위함이다.
